由此可見，企業(yè)戰(zhàn)略的制定者與執(zhí)行者都主要依靠“人”的能力。
“人才觀”決定流失率
根據(jù)此前的一份調(diào)查，目前我國中小企業(yè)仍處在成長階段與發(fā)展階段的占80%以上，加之規(guī)模較小，對人員的吸引度很難與大企業(yè)媲美。因此，很可能會不顧與價值觀相符而匆忙抉擇人才之選——要么在人才需求壓力下選擇能力較弱的員工；要么試圖追求一勞永逸，去大企業(yè)挖角。
這兩種方式都有可能因為入選員工與企業(yè)需求并不能夠完全吻合，造成“閃婚閃離”。此前一份對中小企業(yè)的調(diào)查顯示，54%的中小企業(yè)認(rèn)為流失率過高是人力資源管理的頭等難題，而過度依賴“空降兵”的企業(yè)竟高達(dá)37%。而根據(jù)哈佛商學(xué)院的一項數(shù)據(jù)，錯誤雇用的成本高達(dá)該員工年薪的3-1 0倍，由其帶來的生產(chǎn)力損失更是不可估量。
因此，較高的人員流失率對于成長中的中小企業(yè)來說很可能是致命的。
“適合”最重要
斯蒂文?布蘭特提出的小企業(yè)生存之道，被廣為贊譽，而對于人才選用之法更為精辟——企業(yè)主創(chuàng)人員必須要認(rèn)同企業(yè)的宗旨目標(biāo)；雇用對企業(yè)價值理念贊同的骨干人才。歸根結(jié)底，無論決策層抑或核心人才，都必須符合企業(yè)的發(fā)展需求，認(rèn)同企業(yè)發(fā)展理念。
包括英特爾、通用電氣在內(nèi)的大型企業(yè)，都經(jīng)歷過從小到大的發(fā)展歷程。也許會讓人覺得每個階段他們都會“幸運”的獲得上至管理層下到員工的支持。仔細(xì)研究就不難發(fā)現(xiàn)，之所以會有優(yōu)秀的成績，并不是優(yōu)秀的人才都“恰好”被企業(yè)招募，秘訣在于選人自始至終都在以符合公司發(fā)展為出發(fā)點。
以英特爾為例，從創(chuàng)立開始幾乎所有的CEO都堅持使用卓越的技術(shù)人才，而非來自銷售或者財務(wù)。這是因為起始階段技術(shù)人才更容易理解公司發(fā)展理念。這一選人規(guī)則直到2005年英特爾進(jìn)入平穩(wěn)發(fā)展期以后才被保羅?歐德寧打破。反觀國內(nèi)中小企業(yè)，能夠在起步之初建立正確用人觀的，少之又少。
科學(xué)方法選對適合人才
良好的“人才觀”不僅關(guān)系到組織發(fā)展員工的重要性，還需要科學(xué)的招聘方法相輔助。根據(jù)此前一份對中小企業(yè)的調(diào)查研究數(shù)據(jù)顯示，目前國內(nèi)有76%的企業(yè)認(rèn)為難以招到合適的人選，而認(rèn)為招聘方法無效的公司更高達(dá)41%。
簡單依靠簡歷與面試結(jié)合，很難在短時間內(nèi)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的職業(yè)潛能、崗位能力等潛在特征，而這也是影響中小企業(yè)面試效果的主要原因。目前成熟企業(yè)的做法是以考試的方式，將企業(yè)所需要的技術(shù)能力、個性特征、基本工作能力做以綜合測評，從而達(dá)到對應(yīng)聘者全方位的考查。并以此為據(jù)，對應(yīng)聘者進(jìn)行針對性的面試，從而達(dá)到精準(zhǔn)選才的效果。
考慮到中小企業(yè)由于人員、資金等制約，很難依靠自身完成對應(yīng)聘者考評內(nèi)容與考評過程的專業(yè)組織與實施，目前國內(nèi)已有包括ATA公司“選才”產(chǎn)品在內(nèi)的人才選拔平臺可為企業(yè)提供專業(yè)的招聘方案及測評內(nèi)容，同時針對不同崗位開發(fā)包括銷售、行政專員、會計等500個測評模塊，讓中小企業(yè)不需花費大量的組卷時間，即可完成對應(yīng)聘者個性特征、基本能力、通用技能進(jìn)行全方面考查，極大簡化了企業(yè)選擇測評內(nèi)容的過程，并讓測評結(jié)果更準(zhǔn)確。
中小企業(yè)占我國企業(yè)總數(shù)的99%，是我國經(jīng)濟(jì)最具活力的生力軍。越早建立良好的“人才觀”，越容易助力企業(yè)的實現(xiàn)高效管理與快速發(fā)展，從而帶動整個經(jīng)濟(jì)社會的重要推動力。
